2005年，太和顾问在全国各地展开调研，综合分析了1143家企业12万余条薪酬信息，其调查数据主要分布在金融、地产、高科技、医药、汽车、消费品等行业。结果显示：今年我国薪酬平均涨幅低于预期，为7.8%。“盘整”成为2005行业薪酬关键词。同时，依据岗位差异，调查将从业人员划分为：职能、营销、研发、生产技术4个序列。调查结果表明：主导薪酬的3个因素，从业经验、学历与专业技能在起作用过程中相互弱化与加强，各个序列薪酬处在不断调整中。
行业人才：薪酬 “盘整”期
太和顾问认为：薪酬水平与薪酬变化同是评价行业发展潜力的重要指标，在行业的发展趋势上，薪酬变化相比薪酬水平表现力更强。从行业薪酬的变化来看，行业人才薪酬处于 “盘整”期。
金融人才：高薪行业领跑者
2005年，金融人才整体薪酬位居各行业榜首，高层薪资水平格外突出，经理层年薪高达30万，高级总监薪酬甚至可以超过50万，高于市场平均水平两倍以上。随着金融业保护壁垒最后期限临近，外资涌入中国市场指日可待；四大国有银行掀起上市浪潮，中国金融面临市场、资金重组。人才成为外资入进的兵家必争之地，特别是掌握渠道资源的核心人才，争夺之战“山雨欲来”。
电信人才：薪酬略有下降
政府降低电信准入门槛，一批中小企业的进入拉低了行业整体薪酬水平。行业垄断破冰之日的临近使得电信业整体利润率降低，加之 3G牌照迟迟未见发放，企业去年储备的人才没能及时消化，也影响到薪酬水平的上升。种种因素导致原本薪酬看涨的电信人才薪酬出现轻微下降趋势，但薪资水平仍在高位，仅低于金融人才，排在第二位。
IT人才：“薪情”回暖
IT行业薪资较去年有所提高，升至第三位。网络游戏、搜索引擎火爆，电子政务和电子商务持续发展，拉动IT行业中上游继续增长，推动互联网新发展。历经泡沫论后的互联网，盈利模式逐渐成型，IT人才薪资迎来下一个春天。调查显示：2005年，IT人才薪资抬头，其中，扩大互联网赢利空间的网络游戏人才、搜索引擎从业人员薪酬增长速度较快。
房地产人才： “二类城市”薪情新亮点
受政策影响，今年房地产人才薪资比去年稍有下滑，同时，地域差距较往年有缩小迹象。一方面，国家加强调控力度，房地产在一类市场需求饱和，出现大批市民持币待购情景；另一方面，二类城市市场开拓空间较大，因政策引起的波动较小，成为房地产商战略重点。房地产商发展重点战略性转移，缩短了一级城市与二级城市房地产从业人员薪资的距离，薪酬高地呈现出从一类城市向二类城市转移趋势。
医药人才：薪酬涨幅最大
禽流感拉响健康 “警报”，医药行业成为万众瞩目焦点。国家加强宏观调控，医药行业竞争激烈化，人才成为企业占领市场的制高点的有力武器。但由于行业专业性限制，对专业人才需求告急。 人才供不应求导致行业薪酬全面上涨，成为国民经济中增长速度最快的行业，2005年度薪酬增长率接近40％。∶。
快速消费品行业人才：销售人才薪酬突出
近年来，快速消费品行业利润相对丰厚，发展速度最快。 2006年，高层人员薪酬增长率达到26.9%。中国签署WTO协议以来，外资大量介入快速消费品行业，带来集团化运作模式与强大的薪酬竞争力，促使整体行业薪酬水平上涨。企业经营模式的相似性导致销售人才跳槽阻力减小，薪酬居高不下。
岗位职能：薪酬“调整”期
从业经验、学历、专业技能 3因素对薪酬作用力此消彼长，促使序列从业人员薪酬差距日益多样化。学历、专业技能对各个序列人才薪酬影响加强，人才有向营销方向流动的趋势。
营销序列：名列前茅
调查数据显示：营销人才年薪总额占据首位，专业技能优势凸显。就学历而言，与去年相比从业人员整体素质提高。就业压力的加强、就业观念的改变，推动一些具备相关行业专业素质的人才加入营销队伍，同时，部分从事研发的工作人员走上技术与销售相结合道路，对老牌从业人员形成压力。经验与专业争夺薪酬话语权，拉动整体行业薪酬上扬同时，差距日益扩大化。
研发序列：稳中有升
企业对研发部门的重视程度促使研发人员薪酬有上升。研发部门日益成为企业带来新的利润增长点的部门，对人员知识、能力、创新都有较高的要求。与其它序列人才不同的是，接受最新知识装备的应届毕业生受到企业 “宠爱”，大量研究生、博士生加入研发队列。调查表明：研发序列中20-30年龄段的从业者占到了50%以上。85%具有本科及硕士学历。为保证自身的研发力量，企业都相应提高岗位薪酬水平，研发人才薪酬相对平均化分布，但国企薪酬与外企相差几近1倍。
职能序列：相对低位
职能序列的平均年龄最大， 30-40岁占49%，学历水平在4个序列中最低。年龄与学历差异与从业人员的工作性质相关。职能序列中各部门从事的多是事务性和支持性的工作，且工作内容大体相似。从业人员存在着较高的可替代性和高流动性，因此，各等级岗位的薪酬水平较低。在岗位中，薪酬水平较高的从业人员年龄较大。序列特性决定从业人员薪水受经验牵制较多，越老越吃香。数据显示：49%的从业人员有15年以上从业经验。因此，薪酬上升空间有限。
生产技术序列：等级差异明显
生产技术序列对学历的要求仅低于研发序列，本科学历占到全体的 57%；从业经验上相对较少，仅高于研发序列。由于生产技术序列人才转换发展方向较多，从业人员经验上有所欠缺，熟练程度不够，所以从业人员中“老人”不足。体现在薪酬上，则是各等级岗位的水平明显不同。低层级岗位由于可替代强，薪酬水平相对最低。高等级的岗位有技术、有经验，是企业重点保留的对象，岗位薪酬水平明显上升。
